ARTIGOS - 2020

Com a expansão do teletrabalho durante a pandemia da Covid-19, o Ministério Público do Trabalho publicou Nota Técnica com recomendações direcionadas às empresas, sindicados e órgãos da administração pública.

Referida Nota Técnica apresenta 17 diretrizes relativas ao trabalho remoto trabalho, sendo que dentre elas podemos destacar as principais recomendações:

Ética digital: A empresa deverá respeitar a “ética digital no relacionamento com os empregados, preservando seu espaço de autonomia para realização de escolhas quanto à sua intimidade, privacidade e segurança pessoal e familiar, bem como em relação à obtenção, armazenamento e compartilhamento de dados fornecidos pelos empregados e empregadas”;
Aditivo: O empregador deverá formalizar "contrato de trabalho aditivo por escrito, tratando de forma específica sobre a duração do contrato, a responsabilidade e a infraestrutura para o trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas relacionadas ao trabalho realizadas pelo empregado";
Ergonomia: Caberá às empresas atentarem aos aspectos relacionadas à ergonomia do posto de trabalho, “seja quanto às condições físicas ou cognitivas de trabalho (por exemplo, mobiliário e equipamentos de trabalho , postura física, conexão à rede, design das plataformas de trabalho online), quanto à organização do trabalho (o conteúdo das tarefas, as exigências de tempo, ritmo da atividade), e quanto às relações interpessoais no ambiente de trabalho (formatação das reuniões, transmissão das tarefas a ser executadas, feedback dos trabalhos executados)”, inclusive com reembolso dos bens necessários para o adequado desenvolvimento da atividade.
Tecnologia: O empregador deverá oferecer suporte tecnológico, mediante “apoio tecnológico, orientação técnica e capacitação às trabalhadoras e aos trabalhadores para realização dos trabalhos de forma remota e em plataformas virtuais”;
Orientação: O empregador deverá instruir os empregados de maneira expressa, clara e objetiva no que diz respeito às precauções que devem ser tomadas com o intuito de evitar doenças, físicas e mentais e acidentes de trabalho, inclusive com a adoção de medidas de segurança como intervalos e exercícios laborais.
Etiqueta digital: As empresas deverão adotar modelos de etiqueta digital em que se oriente toda a equipe quanto a adoção de “medidas que evitem a intimidação sistemática (Bullying) no ambiente de trabalho, seja verbal, moral, sexual, social, psicológica, físico, material e virtual, que podem se caracterizar por insultos pessoais, comentários sistemáticos e apelidos pejorativos, ameaças por quais meios, expressões preconceituosas, pilhérias, memes, por aplicação analógica dos artigos 3º e 4º da Lei n. 13.185/2015”;
Desconexão: Os empregados deverão ser devidamente orientados em relação aos horários para atendimento virtual da demanda, respeitando-se os repousos legais e o direito à desconexão;

A ação do Ministério Público do Trabalho visa a proteção da saúde e demais direitos fundamentais dos empregados em trabalho remoto ou home office, sendo que referido Órgão já sinalizou que aumentará a fiscalização das condições dos trabalhadores que permanecerão nesse regime.

Diante dessa realidade, mais do que nunca as empresas deverão estar atentas às diretrizes previstas na Nota Técnica em questão e, também, na legislação vigente, promovendo as adequações que se fizerem necessárias, de modo a evitar futuro passivo administrativo e/ou judicial.

Clique aqui para ler a nota técnica na íntegra

MIRIAM NASCIMENTO CARREIRA - Outubro/2020

Home Office: MPT publica nota técnica com 17 novas diretrizes sobre trabalho remoto

CAMILLA MARANHO RIBAS DA SILVA

Questões relevantes sobre o teletrabalho

O teletrabalho, mais conhecido como “home office” ganhou relevância devido a pandemia do COVID 19

QUESTÕES RELEVANTES SOBRE O TELETRABALHO

O teletrabalho, mais conhecido como “home office” foi regulamentado na Reforma Trabalhista em 2017, ganhando capítulo próprio na CLT - artigos 75-A a 75-E. Essa modalidade utilizada mais pelas grandes corporações, acabou ganhando destaque com a pandemia do COVID 19, onde surgiu a necessidade de manter os trabalhadores em casa. Em março deste ano, devido à pandemia, foi editada a Medida Provisória 927/2020, que flexibilizava as regras do teletrabalho, contudo, como não foi votada no prazo legal (120 dias) perdeu sua validade. Assim, o empresário que deseja aderir a esta modalidade de trabalho para seus funcionários ou contratar novos colaboradores sob esse regime, deverá observar as regras contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, não sendo mais aplicadas as regras contidas na MP 927, válida apenas para os contratos que foram firmados durante sua vigência.

Esta modalidade laboral está definida no artigo 75-B como sendo a “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.

Por se tratar de hipótese de exceção, prevista no artigo 62, I da CLT, esse regime não é passível de controle de jornada, ou seja, não há incidência de hora extra e adicional noturno, por exemplo. Contudo, conforme entendimento do TST, se houver de alguma forma meio de controle de jornada de seu funcionário em home office, é possível reconhecer os adicionais ao funcionário.

Para que o regime de teletrabalho se opere deve haver acordo entre as duas partes, empregador e trabalhador, por intermédio de um aditivo contratual onde devem conter todas as especificações da forma de trabalho e, também, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

É dever do empregador instruir seus empregados em home office, de maneira expressa e

ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Também, os treinamentos devem ser mantidos para o funcionário em home office no que diz respeito à segurança e saúde do trabalho. Problemas de ergonomia, de visão, jornada excessiva, trabalho noturno, são os riscos que o teletrabalho oportuniza e se não forem mapeados e tratados podem tornar-se um passivo trabalhista para a empresa. A saúde no contexto trabalhista pode ensejar indenizações e até afastamentos, de modo que é um assunto a ser tratado com cuidado. Além disso, os cuidados com os dados que o empregado terá acesso são de responsabilidade da empresa, a qual deverá se preocupar com a segurança destes dados, com antivírus atualizados e demais programas que possam auxiliar nesse sentido.

Não restam dúvidas de que o teletrabalho pode ser um propulsor para o desenvolvimento empresarial, considerando-se a oportunidade de geração de empregos atendendo mercados globais, a manutenção de empregos com custos operacionais reduzidos, a melhora na produtividade dos empregados, maior utilização de mão de obra de deficientes físicos, possibilidade de melhor qualidade de vida aos colaboradores minimizando desgastes físico e mental com deslocamento à sede da empregadora, dentre tantas outras vantagens, porém existem impactos na seara do direito do trabalho que devem ser cuidadosamente mapeados, de modo a minimizar os riscos inerentes a sua implementação.

CAMILLA MARANHO RIBAS DA SILVA - Setembro/2020

QUESTÕES RELEVANTES SOBRE O TELETRABALHO

MIRIAM NASCIMENTO CARREIRA

Lei Geral de Proteção de Dados

O que o empresário precisa saber?

LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS

A Lei nº 13.709/2018, denominada Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), dispõe sobre o tratamento dos dados pessoais, ou seja, trata da proteção de dados e da privacidade dos cidadãos, englobando qualquer operação física ou digital que envolva dados. Esta lei disciplina a proteção de dados pessoais com base em princípios basilares do Direito, dentre os quais podemos citar o direito à privacidade, à liberdade de expressão, à inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem, direitos humanos de liberdade e dignidade das pessoas.

Com base nestes pilares, o legislador definiu:

(i) as regras para a coleta e tratamento das informações das pessoas físicas - efetivos titulares dos direitos tutelados nesta norma
(ii) as responsabilidades do detentor das informações,
(iii) as formas de fiscalização
(iv) os possíveis impactos em caso de inobservância da prática regulamentada.

A LGPD considera dados pessoais todas as informações que podem tornar alguém identificado ou identificável, como por exemplo, nome, estado civil, idade, documentos, entre outros, criando a categoria especial de dados pessoais “sensíveis” que compreendem registros relativos à raça, opiniões políticas, crenças, dados de saúde, características genéticas e biométricas, estabelecendo condições específicas para o tratamento dessa classe de informações.

Com a vigência da lei em comento, portanto, ao coletar dados pessoais, as empresas deverão informar a finalidade desta prática. Caso o usuário aceite repassar os dados requisitados, a empresa responsável deverá obter o consentimento expresso dele – ressalvadas as exceções previstas em lei -, por intermédio de manifestação livre, informada e inequívoca do titular, para uma finalidade determinada, ou seja, não serão admitidas autorizações genéricas, tampouco a obtenção de autorização eivada de qualquer modalidade de vício de consentimento.

Da mesma forma, as empresas deverão facilitar os meios para a retirada ou revogação do consentimento e a mudança de finalidade, empoderando e garantindo eventual indenização na ocorrência de danos causados ao titular.

As empresas também estarão obrigadas a conferir segurança dos dados pessoais que estiverem sob a sua guarda e comunicar eventuais incidentes de segurança da informação ao órgão regulador, registrando-se que, dependendo do incidente, o titular dos dados deverá ser comunicado.

A lei destaca que sua aplicação atingirá as empresas de um modo geral, inclusive aquelas com sedes estrangeiras, caso os dados sejam tratados em território nacional. Da mesma forma, dados tratados em outros países também estão sujeitos à lei na hipótese de terem sido coletados no Brasil.

A fiscalização do cumprimento desta nova legislação será encargo da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), sendo que o órgão regulador poderá solicitar relatórios de riscos de privacidade visando certificar-se de que as organizações estão tratando o tema internamente. Ressaltando-se que, caso apuradas irregularidades, as empresas infratoras poderão receber multas pré-estabelecidas, que variam de 2% do faturamento bruto até R$ 50 milhões, por infração.

Contudo, especialistas consideram que a multa pecuniária prevista na LGPD não é a pior penalidade imposta por esta norma, porquanto as empresas infratoras poderão ser obrigadas a realizar publicação assumindo o vazamento de dados ou o uso indevido de informações privadas, conforme o caso, além do bloqueio e suspensão do uso do banco de dados coletados.

Assim, a primeira medida a ser tomada pelas empresas para a adequação à nova lei é realizar o mapeamento detalhado dos dados pessoais tratados e o seu ciclo de vida. As empresas deverão saber onde estão armazenadas tais informações, quem tem acesso, se há compartilhamento com terceiros no Brasil ou exterior e, principalmente, avaliar quais os riscos associados ao ciclo de vida desses dados. Munida de tais informações e acompanhadas de assessoria jurídica e de tecnologia da informação, recomenda-se que as empresas avaliem as medidas e estratégias voltadas à implementação do programa de proteção de dados que, em linhas gerais, deverá considerar:

Designação de profissional encarregado pelo tratamento dos dados pessoais, denominado Data Privacy Officer;
Mapeamento / inventário dados dos titulares voltado à política de retenção e backup;
Revisão ou ajustes de contratos com terceiros;
Elaboração de código de conduta para funcionários e terceiros, visando a proteção dos dados dos titulares;
Realização da gestão de consentimentos, definindo políticas e emissão de avisos de privacidade;
Implementação de técnicas de anonimização dos titulares, se necessário;
Definição de fluxo ágil de respostas em caso de incidentes com dados ou violações de privacidade;
Adoção de ferramentas para o gerenciamento dos dados, com conformidade com a legislação.

É extremamente relevante que ao realizar esse mapeamento as empresas verifiquem até que ponto será necessário manter aqueles dados sob sua guarda, bem como reavaliem a necessidade de obtenção de dados em processos seletivos para contratação de funcionários, eventos, contratações, entre outros. Vale lembrar, inclusive, que as empresas que mantiverem consigo a guarda de dados, assumirá o risco e responsabilidade pelo tratamento dessas informações.

Assim, uma adequada consultoria jurídica, investimento em tecnologias e políticas de boas práticas, serão componentes importantes para as empresas, uma vez que a LGPD traz desafios de gestão e governança de privacidade.

Por hora, aguardam-se medidas da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), que será essencial para a implementação da lei.

De todo modo, é salutar que as empresas estejam conscientes e atentas às medidas preliminares para a implantação dessa nova sistemática e adequação à LGPD, que vem como um instrumento de conscientização das empresas no cuidado que devem ter com os dados pessoais que possuem nos seus bancos de dados, não sendo necessária a entrada da lei em vigor para que as empresas iniciem suas adequações.

MIRIAM NASCIMENTO CARREIRA - Agosto/2020

Lei geral de proteção de dados. O que o empresário precisa saber?

MIRIAM NASCIMENTO CARREIRA

COVID 19 - Doença ocupacional?

A suspensão dos artigos 29 e 31 da MP nº 927/2020 e seus impactos nas relações de trabalho

COVID 19 - DOENÇA OCUPACIONAL?

A Medida Provisória nº 927/2020 (MP) prevê critérios trabalhistas que podem ser adotados pelos empregadores visando a preservação do emprego, diante da pandemia do Coronavírus (Covid-19). Essa norma destacou medidas que podem ser adotadas pelos empregadores para o enfrentamento da crise, mas não ficou isenta de questionamentos quanto a legalidade de alguns dispositivos contidos em seu texto.

Dentre as previsões legais suscitadas, encontra-se o artigo 29, segundo o qual não seria considerada doença ocupacional os casos de contaminação de trabalhadores pela Covid-19, bem assim o artigo 31, que limitava a atuação de auditores fiscais do trabalho, os quais poderiam apenas orientar as empresas em relação às posturas inadequadas e/ou omissivas, sem realizar eventuais autuações ao longo da fiscalização.

Colocando em dúvida a legalidade desses dispositivos, foram propostas inúmeras ações diretas de inconstitucionalidade (ADins), sob o argumento comum de que afrontam direitos fundamentais dos trabalhadores. Por força dessas ações, o STF suspendeu provisoriamente a eficácia dos artigos em questão, por entender que não convergem com a finalidade normativa de compatibilizar os valores sociais do trabalho, frente à livre iniciativa e busca da manutenção da saúde financeira das empresas.

O STF, contudo, não garantiu o reconhecimento de doença ocupacional em relação ao contágio da Covid-19. Em termos simplificados e de fácil entendimento, podemos dizer que, com a suspensão do artigo 29, passou a ser da empresa a responsabilidade de provar que o empregado não foi contaminado no ambiente laboral, ou seja, o chamado ônus probatório não seria mais do empregado, conforme previsão original da MP.

Além disso, vale destacar que a decisão do STF não alterou os aspectos relacionados à legislação previdenciária aplicável ao tema, ou seja, a modalidade do benefício previdenciário a que o empregado terá direito em caso de afastamento por mais de 15 dias – auxílio-doença previdenciário ou auxílio-doença acidentário -, será definido mediante a realização de perícia médica pelo INSS, seguindo seus critérios regulares.

Diante dessa realidade, é importante que as empresas tenham em mente que por oportunidade da perícia médica pelo INSS, é possível que sejam requisitadas informações aos empregadores em relação às medidas implementadas frente à pandemia, evidenciando-se os protocolos adotados para contenção do contágio da doença no ambiente de trabalho.

Portanto, a suspensão conjunta dos artigos em comento (29 e 31 da MP) pelo STF, destacam a necessidade das empresas manterem absoluto rigor em relação à adoção das medidas de segurança, medicina e higiene do trabalho, visando resguardar seus empregados naquele ambiente, bem como a relevância de terem documentalmente formalizados e efetivamente executados os protocolos destinados à contenção da pandemia, uma vez que, além da contribuição à sociedade, serão esses os documentos avaliados pelo INSS, fiscais do trabalho e, eventualmente, pelo juiz, em caso de discussão judicial.

Não restam dúvidas de que o momento é extremamente delicado e muitas empresas podem estar inseguras em relação à efetividade das medidas adotadas para o controle da Covid-19 e formalização dos documentos de segurança e saúde para uma possível apresentação à fiscalização e/ou para a futura produção de provas no âmbito judicial. Essa situação é compreensível e extremamente relevante mas, inevitavelmente, demandará uma postura proativa da empresa, como por exemplo o adequado suporte para a condução dos trabalhos no âmbito jurídico, segurança, medicina e higiene do trabalho.

A atuação preventiva é de salutar relevância - independentemente do porte da empresa -, uma vez que sua inércia poderá contribuir para o desenfreado contágio da doença, além de gerar inúmeros impactos de ordem financeira, como por exemplo, o recebimento de multa eventualmente imposta pelos Órgãos fiscalizadores por força de carência e/ou insubsistência das medidas protetivas adotadas pela empresa, o custo relacionado à estabilidade no emprego pelo prazo de 12 (doze) meses - em caso de concessão de auxílio - doença acidentário -, desembolsos em ações trabalhistas envolvendo danos morais e materiais decorrentes da doença ocupacional, eventuais ações regressivas do INSS, possíveis consequências tributárias e previdenciárias, como a majoração do FAP – Fator Previdenciário das empresas, isso sem contar o risco de macular a marca e/ou a vincular negativamente o nome empresarial por força da postura em tempos de pandemia.

O cenário atual direciona as empresas à imediata identificação e gerenciamento dos riscos empresariais. Negligenciar essa realidade poderá ameaçar a retomada e até mesmo a continuidade do negócio quanto ultrapassarmos a crise. Obviamente, os riscos empresariais não serão completamente extintos, mas é essencial que cada empresa faça seu planejamento, com vista a minimizar os efeitos da pandemia focando não apenas no ativo humano, mas no sucesso do seu negócio, pois essa tormenta vai passar.

MIRIAM NASCIMENTO CARREIRA - Maio/2020

COVID 19 - Doença ocupacional?

A CULTURA DA INTEGRIDADE

Falar de integridade é sempre relevante, mesmo em tempos cujo o foco mundial é o combate à pandemia que assombra a humanidade. Contudo, é possível vislumbrar como a cultura da integridade empresarial pode mudar a forma de enfrentamento desse cenário, bem assim as empresas que adotam posturas éticas como seu grande vetor, podem se destacar nesse momento onde quase não se vê luz no fim do túnel.

Pode-se destacar a importância do Código de Ética nesses momentos de crise, o qual vai nortear a empresa para que sejam tomadas decisões sem desviar da sua missão, visão e de seus valores. Isso traz segurança de seus colaboradores, diretoria bem como a certeza de que a empresa enfrentará seus desafios pautada nos preceitos de ética e moral, o que é conhecido e aceito por toda sua equipe.

Se a empresa não tem um código de ética efetivo, é a oportunidade de repensar, mapear riscos, fazer as devidas análises, planejar treinamentos e outras medidas aplicáveis, com foco em elaborar e colocar em prática um código de ética para orientação da conduta da empresa em todos os momentos, inclusive em tormentas dão delicadas como esta que vivenciamos.

Com a legislação determinando a implementação de programas de compliance e integridade, não restam dúvidas de que o tema é de grande relevância no meio empresarial e que a implementação de códigos de ética, treinamentos e a introdução de uma cultura de integridade devem conquistar espaço na lista de prioridades das empresas.

Assim, nasce a cultura da integridade, que não se trata de simples cumprimento legal, mas sim de uma mudança de comportamento, da atuação efetiva da conformidade com as normas legais a fim de evitar, detectar e tratar quaisquer desvios que possam ocorrer.

Quando se fala de integridade, remete-se automaticamente ao conceito de ética e moral. Marcelo Zenkner, autor da espetacular obra “Integridade governamental e empresarial: um espectro da repressão e da prevenção à corrupção no Brasil e em Portugal”, hoje Chief Governance and Compliance Executive Officer da Petrobrás, traz um excelente conceito para integridade:

“De um modo mais direto e específico, a integridade implica a exata correspondência entre os relevantes valores morais e a realização desses valores no momento em que, diante da situações-problemas do dia a dia, uma escolha é reclamada a fim de que uma ação ou uma omissão sejam realizadas.

A integridade, já por esse aspecto, se diferencia da ética: enquanto esta traz conotações mais filosóficas e intangíveis, a primeira se preocupa mais com o comportamento diário das pessoas e com o processo de tomadas de decisões.”

(ZENKNER, Marcelo. Integridade governamental e empresarial: um espectro da repressão e da prevenção à corrupção no Brasil e em Portugal. Belo Horizonte: Fórum, 2019. p.46.)

Essa conceituação leva a crer que a integridade está muito mais ligada à prática do que à teoria propriamente dita, pois deixa de lado a parte filosófica da ética e determina uma mudança de comportamento onde são levados em consideração os valores que a ética e a moral propõem.

O indivíduo íntegro é aquele que vai agir em conformidade não só com a lei e por medo da punição, mas de acordo com o que é certo, independentemente das circunstâncias, se é um ambiente público, privado, se há pessoas observando ou se está sozinho. E esse comportamento é constante e coerente com os preceitos que o indivíduo acredita, jamais agindo de forma contrária ao valores que ele mesmo cultua.

Os programas de integridade vão muito mais adiante do que a simples implementação de um programa de compliance. Além de cumprir com a determinação legal, prevê a real mudança na cultura da empresa, com a perpetuação de valores éticos como essencial e não apenas formal.

É no decreto nº 8.420/2015, que regulamenta a lei nº 12.846/2013, que estão contidas as diretrizes para a implementação dos programas de integridade. A intenção é de que os programas não sejam meramente “de fachada”, ou seja, com o intuito de apenas cumprir o que determina a lei, mas sim que efetivamente façam a diferença no aculturamento empresarial, o que trará benefícios à empresa e à sociedade como um todo.

Para que o programa de integridade se consolide é necessário envolvimento de todos os colaboradores, além da alta administração. Deve-se focar não apenas em treinamentos e teoria, mas sim na essência do ser humano envolvido na atividade. Somente com este novo olhar será possível alcançar o grande objetivo deste mecanismo, que é a mudança de comportamento, o aculturamento. Além das regras que devem ser observadas e cumpridas, deve existir uma preocupação com valores e a sua introdução no cotidiano não só do funcionário ou gestor, mas do própria atividade empresarial. Segundo André Franco Montoro: “Quanto mais voluntária e espontaneamente empresas e indivíduos adotarem um comportamento ético, menor será a propensão a transgredi.” (MONTORO, O Valor Econômico do Comportamento Ético. In: CARDOSO, F.H.; MOREIRA, M.M. (Coord). Cultura das Transgressões no Brasil - Lições da História.2.ed.São Paulo: Saraiva, 2008, p.12.)

Esses mecanismos de integridade podem ser desenvolvidos dentro da empresa levando-se em consideração não só a norma legal, mas sim o contexto institucional, social e cultural. Ou seja, cada corporação deve ter um programa de integridade específico e único tendo em vistas ser ímpar.

Parafraseando o CEO da Porsche – Peter Schutz – “contrate caráter, treine habilidades”. Se houver a identificação de valores éticos e morais no indivíduo antes mesmo de ingressar na empresa, será muito mais fácil a absorção dos preceitos de integridade nos quais a empresa se pauta. A probabilidade da transgressão de uma conduta ética com toda certeza é diminuta. Quanto mais funcionários íntegros ou em formação de integridade estiverem realmente dispostos a assimilar o comportamento voltado aos preceitos éticos e morais, menor será a necessidade de regulamentação rígida e fiscalização, conduzindo a empresa à saúde econômica de alta qualidade, pois estará longe de condutas que envolvam corrupção e demais ilícitos.

Sem dúvida alguma o melhor caminho a ser trilhado é aquele que conduz à integridade. A implementação de uma forma efetiva e verdadeiramente vivida dos programas de integridade beneficiam a empresa como um ente personificado, seus colaboradores em todas as escalas e toda a sociedade, tendo em vista que a cultura da integridade proporciona a transparência, a verdade, a prática da ética e dos valores morais.

Essa contribuição vem com a mudança nos processos adotados pelas empresas, não em virtude de uma determinação legal - visando não ser punida -, mas sim de uma ampliação na visão negocial, onde quem ganha é quem faz o correto, é quem age com lealdade, é quem se preocupa com os ser humano que integra seu quadro de colaboradores e com todos os participantes dessa cadeia de trabalho.

A empresa se beneficia por se destacar perante as demais, pois o programa de integridade traz a elevação moral do negócio, previsibilidade de suas ações e confiança para seus colaboradores e com quem se relaciona. Além disso, a sociedade como um todo ganha por ter um empreendimento voltado ao combate a atos ilícitos e de corrupção, que hoje é o “câncer” do mundo.

Quanto mais corporações se envolverem na cultura da integridade, mais os seres humanos serão valorizados e adotarão condutas íntegras como sendo inerente às suas ações, tanto profissionais quanto pessoais.

E nesse momento de crise que o mundo enfrenta, que irá mudar a economia em muitos aspectos, a cultura da integridade traz o diferencial para as empresas, pois o enfretamento torna-se mais coerente e seguro. A saúde econômica e financeira de empresas que estão inseridas em uma cultura da integridade, baseada em valores éticos sólidos, que tem riscos mapeados, com frentes para gerenciar crises e valores nos quais possa se pautar, irá encarar esse grande desafio de forma mais adequada e lógica, com decisões pautadas em valores éticos levando-se em consideração acima de tudo o ser humano, protagonista nesse palco.

Bibliografia:

ZENKNER, Marcelo. Integridade governamental e empresarial: um espectro da repressão e da prevenção à corrupção no Brasil e em Portugal. Belo Horizonte: Fórum, 2019. p.46.

MONTORO, O Valor Econômico do Comportamento Ético. In: CARDOSO, F.H.; MOREIRA, M.M. (Coord). Cultura das Transgressões no Brasil - Lições da História. 2.ed.São Paulo: Saraiva, 2008, p.12.

CAMILLA MARANHO RIBAS DA SILVA - Abril/2020

CAMILLA MARANHO RIBAS DA SILVA

A Cultura da Integridade

Falar de integridade é sempre relevante, mesmo em tempos cujo o foco mundial é o combate à pandemia que assombra a humanidade.

A cultura da integridade

Quais as novas regras de red.

MIRIAM NASCIMENTO CARREIRA

Quais as novas regras de redução do salário

E suspensão do emprego em tempos de Coronavírus?

QUAIS AS NOVAS REGRAS DE REDUÇÃO DO SALÁRIO E SUSPENSÃO DO EMPREGO EM TEMPOS DE CORONAVÍRUS?

Ao longo desta semana foi publicada a Medida Provisória nº 936/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, dispondo medidas trabalhistas complementares que poderão ser adotadas pelas empresas frente ao estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (COVID-19).

O Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que terá aplicação apenas durante o estado de calamidade pública que assola o país, visa (i) preservar o emprego e a renda; (ii) garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e (iii) reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade e de emergência de saúde pública.

As medidas contempladas na Medida Provisória (MP) em questão, portanto, possibilitam as seguintes práticas:

o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;
a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários;
a suspensão temporária do contrato de trabalho.

No que se refere à redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário de seus empregados, por até 90 dias. Nessa hipótese, deverão ser resguardados (i) o valor do salário-hora de trabalho, (ii) a pactuação por acordo individual escrito entre empregador e empregado; e (iii) a redução da jornada de trabalho e de salário, exclusivamente, nos seguintes percentuais de 25%, 50% ou 70%.

Contudo, é necessário atentar-se para os seguintes detalhes:

A redução de 25% poderá ser pactuada diretamente entre o empregador e o empregado;
A redução de 50 e 70% de redução salarial e de jornada, poderá ser ajustada diretamente com os empregados cujo salário seja de até R$ 3.135,00 (três salários mínimos) ou com os empregados que tenham diploma de curso superior e possuam salário de R$ 12.202,12 ou mais;
A redução de salário dos trabalhadores que ganham entre R$ 3.135,00 e R$ 12.202,12, exige a intervenção do sindicato.

Adiante, a Medida Provisória (MP) apresenta a alternativa de suspensão temporária do contrato de trabalho que poderá ocorrer pelo prazo máximo de 60 dias - período esse que poderá ser fracionado em até dois períodos de 30 dias - e também dependerá de acordo individual escrito entre empregador e empregado.

A Medida Provisória (MP) prevê que durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado (i) terá direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados e (ii) ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.

Lembrando que, se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades laborais, ainda que parcialmente, por meio de home office ou qualquer modalidade de trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, ou seja, o empregador estará obrigado ao pagamento da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período, bem como sujeito às penalidades previstas na legislação aplicável e eventuais sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

Com efeito, tanto no caso de redução proporcional da jornada de trabalho e salário – dentro dos critérios legais e escalonamentos salariais já citados no presente estudo -, quanto na suspensão temporária do contrato de trabalho, o acordo individual será firmado sem a atuação dos sindicatos, devendo o empregador disponibilizar ao empregado a proposta escrita deste acordo com, no mínimo, dois dias corridos de antecedência, sendo que a respectiva validade dependerá da concordância do colaborador.

Após a assinatura do acordo individual pelo empregado e/ou pelo órgão sindical – conforme o caso -, o empregador terá o prazo de 10 dias corridos para comunicar tal ocorrência ao Ministério da Economia, sendo que este segundo dará encaminhamento ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, oferecido pelo governo aos trabalhadores afetados pela referida Medida Provisória (MP) cujo valor será calculado com base no seguro-desemprego.

Aliás, vale destacar aos empregadores que resta pendente a veiculação de ato do Ministério da Economia por intermédio do qual serão orientados sobre a forma de comunicação dos acordos à referida autoridade, o que deverá ocorrer nos próximos dias. Com efeito, suprida a questão da comunicação entre o empregadores e o Ministério da Economia, o empregado aderente ao eventual acordo, receberá o benefício emergencial nos meses correlatos, a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

É importante reforçar: O empregador deverá se atentar à necessidade de prestar informação ao Ministério da Economia em relação à redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, o que deverá ocorrer no prazo de dez dias corridos a partir do acordo, possibilitando que a primeira parcela do benefício seja paga no prazo de 30 dias, contado da data do acordo.

Neste momento, a atenção do empregador deverá ser redobrada, uma vez que caso não cumpra a obrigação dentro do prazo, ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor original, ou seja, daquela quantia devida anteriormente ao acordo, acrescida dos encargos sociais, até que a informação seja prestada à autoridade competente, ensejando os trâmites necessários para o pagamento do benefício emergencial.

Também cabe alertar ao empregador que durante o recebimento do benefício emergencial o empregado terá garantia provisória de emprego por período equivalente ao que foi ajustado para a redução ou suspensão do contrato, ou seja, a garantia de emprego é assegurada durante o período da redução ou suspensão temporária do contrato do trabalho e após. Por exemplo: Se a suspensão temporária do contrato de trabalho ocorrer pelo período de 2 meses, o empregado terá esses dois meses de garantia de emprego, mais 2 meses após o retorno ao trabalho.

Outro detalhe salutar e que merece destaque, diz respeito ao fato de que no período em que houver a redução ou a suspensão do contrato de trabalho, o empregador não será obrigado a proceder ao recolhimento do INSS e FGTS, uma vez que os valores serão recebidos pelo empregado a título indenizatório, ou seja, não terão natureza salarial. Nessa linha, para que o empregado não perca o período para fins de aposentadoria ou outros benefícios previdenciários, deverá, a seu encargo, recolher o valor relativo ao INSS como segurado facultativo.

Apresentado o panorama geral da Medida Provisória (MP), entende-se como sendo recomendável que os empresários atuem de forma preventiva antes de optarem pelas concessões oportunizadas pelo governo, analisando caso a caso, realizando acordos e/ou negociações claras, transparentes, compreensíveis a todos os envolvidos e respaldados em suporte jurídico adequado, de modo a alcançar toda a amplitude da Medida Provisória (MP) e da legislação vigente.

Finalmente, não é demais enfatizar que a Medida Provisória (MP) trata-se de um instrumento com força de lei, que pode ser aplicado pelo Presidente da República em situações excepcionais, produzindo efeitos imediatos, mas dependendo da aprovação do Congresso Nacional para tornar-se, definitivamente, uma lei. Caso não seja transformada em lei, a MP tem vigência pelo prazo de 60 dias, prorrogáveis uma vez por igual período.

A íntegra da Medida Provisória n. 936/2020 pode ser acessada no site:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Mpv/mpv936.htm

MIRIAM NASCIMENTO CARREIRA - Abril/2020

MP nº 927

MIRIAM NASCIMENTO CARREIRA

MP n° 927/2020

E os principais aspectos trabalhistas para o enfrentamento do coronavírus (COVID-19)

MP Nº 927/2020 E OS PRINCIPAIS ASPECTOS TRABALHISTAS PARA O ENFRENTAMENTO DO CORONAVÍRUS (COVID-19)

Recentemente foi publicada a Medida Provisória nº MP 927/2020, que prevê medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores visando a preservação do emprego, diante da pandemia do Coronavírus (Covid-19)

Objetivamente e visando dar um panorama geral aos empresários, destacamos as principais medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores no período de enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional, a saber:

(i) adoção do teletrabalho ou home office;
(ii) antecipação de férias individuais, com o pagamento da remuneração das férias até o quinto dia útil do mês subsequente à respectiva concessão, destacando-se que o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias até a data prevista para o pagamento do 13º salário.
(iii) concessão de férias coletivas;
(iv) aproveitamento e a antecipação de feriados;
(v) interrupção das atividades pelo empregador, com a instituição do regime de banco de horas;
(vi) suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, como a obrigatoriedade da realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto os exames demissionais;
(viii) diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, ficando suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

Sob tais enfoques, é relevante destacar, a teor do disposto no artigo 2º da MP, que “o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais”, face o estado de calamidade, devendo-se, contudo, respeitar os preceitos e limites estabelecidos na Constituição Federal.

Ainda, enquanto perdurar o estado de calamidade pública, ficam autorizados os estabelecimentos de saúde, mediante a formalização de acordo individual escrito, inclusive para as atividades insalubres e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso:

(i) prorrogar a jornada de trabalho, nos termos do disposto no artigo 61 da Consolidação das Leis do Trabalho;
(ii) adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado.

Obviamente, cada alternativa considerada na referida MP contempla diretrizes e particularidades legais que deverão ser observadas caso a caso antes da respectiva implementação pelo empregador, recomendando-se a adequada orientação jurídica para tal finalidade. Finalmente, é valido destacar que a medidas provisória vigorará por 60 dias, prorrogáveis por mais 60, e neste mesmo prazo se não for convertida em lei pelo Congresso Nacional perderá sua eficácia, porém serão conservadas as relações jurídicas constituídas e decorrentes dos atos praticados durante a sua vigência. Ressaltando-se, ainda, que a MP não revoga as disposições previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou na Constituição Federal, ou seja, é direcionada exclusivamente para o enfrentamento desta pandemia.

LinkMP: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm

MIRIAM NASCIMENTO CARREIRA - Março/2020